Wie oft höre ich von meinen Mandanten die Sätze: „Das habe ich erst mal so unterschrieben. Ich wollte keinen Stress.“ Den Stress hatten sie dann aber im Nachhinein. Ich empfehle daher immer, einen Arbeitsvertrag vor Unterzeichnung prüfen zu lassen.
In Arbeitsverträgen gibt es meist nur wenige und ganz bestimmte Regelungen, auf die Sie besonderes Augenmerk richten müssen. Diese haben es aber in sich.
Was muss in einem Arbeitsvertrag drin stehen?
Zu den wesentlichen Regelungen in einem Arbeitsvertrag gehören der Eintrittstermin, der Arbeitsort, die Bezeichnung der Position, die Höhe des Gehalts, die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit, die Höhe des Urlaubsanspruchs und die Kündigungsfristen. Viele Arbeitsverträge enthalten darüber hinaus u.a. Regelungen zu einer möglichen Versetzung, zur Überstundenabgeltung und zu einer Nebenbeschäftigung. Was darf im Einzelnen nicht drin stehen?
Darf der Arbeitgeber mir geringer wertige Tätigkeiten zuweisen?
Nein, das darf er grundsätzlich nicht. In dem Arbeitsvertrag ist die Stelle bzw. Position, für die Sie eingestellt worden sind, genau zu bezeichnen. Der Arbeitgeber darf Ihnen dann nicht einfach Tätigkeiten zuweisen, die geringer wertig sind und unter Umständen auch niedriger dotiert sind. Er darf Sie nur mit zumutbaren, gleichwertigen Tätigkeiten betrauen, die Ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechen. Viele Arbeitsverträge enthalten daher den folgenden zulässigen Vorbehalt des Arbeitgebers:
„Der Arbeitgeber behält sich vor, den Arbeitnehmer jederzeit auch mit anderen gleichwertigen und zumutbaren Aufgaben zu betrauen, die seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechen.“
Kann der Arbeitgeber mich auch an einen anderen Ort versetzen?
Ja, das darf er grundsätzlich. Allerdings hängt dies auch maßgeblich davon ab, was im Arbeitsvertrag steht. Haben Sie sich mit dem Arbeitgeber darauf verständigt, dass Sie Ihre Arbeit an einem bestimmten festgelegten Ort zu erbringen haben, kann er Sie nicht ohne weiteres an einen anderen Ort versetzen. Die meisten Arbeitsverträge enthalten aber einen so genannten Versetzungsvorbehalt. Damit behält sich der Arbeitgeber ausdrücklich vor, den Arbeitnehmer auch an einem anderen Ort einzusetzen. Die vertragliche Festlegung des Arbeitsortes wird hierdurch quasi aufgeweicht. Ein solch zulässiger Versetzungsvorbehalt lautet in der Regel wie folgt:
„Der Arbeitgeber behält sich ausdrücklich vor, den Arbeitnehmer auch an einen anderen Ort zu versetzen. Dabei hat der Arbeitgeber auf die berechtigten Belange des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen und muss diese gegen die betrieblichen Interessen abwägen“.
Überwiegen im Einzelfall die Interessen des Arbeitgebers, sind Sie als Arbeitnehmer verpflichtet, an dem anderen Ort zu arbeiten. Der Arbeitgeber darf aber keinesfalls ausschließlich auf die betrieblichen Interessen abstellen.
Dürfen Überstunden unbegrenzt pauschal mit dem Gehalt abgegolten werden?
Die Antwort lautet: „Nein“. Viele Arbeitsverträge enthalten die folgende unzulässige Regelung:
„Anfallende Überstunden und Mehrarbeit sind mit dem vereinbarten Bruttogehalt abgegolten.“
Diese Regelung ist unwirksam, da sie unklar und nicht transparent ist. Sie wissen in diesem Fall als Arbeitnehmer nicht, in welchem Umfang Überstunden und Mehrarbeit mit dem Gehalt abgegolten sein sollen. Sind dies etwa 5 oder 10 Stunden in der Woche?
Eine pauschale Regelung, nach der Überstunden und Mehrarbeit mit dem Gehalt abgegolten sind, ist in der Regel nur dann wirksam, wenn die Zahl der Überstunden bzw. Mehrarbeit nach oben hin begrenzt wird, wie z.B.:
„Anfallende Überstunden und Mehrarbeit sind mit dem vereinbarten Bruttogehalt abgegolten, wenn sie einen Umfang von 3 Stunden pro Woche bzw. 10 Stunden im Kalendermonat nicht überschreiten.“
Hier wissen Sie genau, was auf sie zukommen kann. Als Faustregel gilt, dass es bei einer Vollzeitstelle grundsätzlich zulässig ist, Überstunden und Mehrarbeit in einem Umfang von bis zu 10 % bezogen auf die vereinbarte Arbeitszeit mit dem regulären Gehalt abzugelten. Darüber hinausgehende Überstunden sind dann gesondert zu vergüten oder können auch in Freizeit ausgeglichen werden.
Kann der Arbeitgeber eine Nebentätigkeit generell untersagen?
Nein, das kann er nicht. Heißt es zum Beispiel im Arbeitsvertrag „Nebentätigkeiten sind nicht erlaubt“, ist dies unwirksam. Der Arbeitgeber darf Nebentätigkeiten nicht generell untersagen, da der Arbeitnehmer hierdurch unangemessen benachteiligt wird. Grundsätzlich gilt Folgendes:
Enthält der Arbeitsvertrag keine Aussage zu Nebentätigkeiten, müssen Sie keine Zustimmung des Arbeitgebers einholen. Anders verhält es sich hingegen, wenn der Arbeitsvertrag ausdrücklich vorsieht, dass Nebentätigkeiten der schriftlichen Zustimmung des Arbeitgebers bedürfen. Hier müssen Sie den Arbeitgeber unbedingt über eine schon bei Vertragsabschluss ausgeübte oder eine anstehende Nebentätigkeit informieren und seine Einwilligung einholen. Der Arbeitgeber darf die Zustimmung dann aber nicht einfach verweigern. Sie haben vielmehr einen Anspruch auf Erteilung der Zustimmung, wenn durch die Nebentätigkeit berechtigte Belange des Arbeitgebers nicht beeinträchtigt werden.
Kann der Arbeitgeber seine Zustimmung zu einer Nebentätigkeit widerrufen?
Das kann er nicht ohne weiteres. Es muss vielmehr ein sachlicher Grund hierfür vorliegen. Ein solcher Grund kann zum Beispiel sein, dass das Hauptarbeitsverhältnis durch die Nebentätigkeit beeinträchtigt wird.
Ein Fall aus der Praxis ist mir besonders in Erinnerung:
Hier hatte der Arbeitgeber einer Mitarbeiterin aus dem Rechnungswesen erlaubt, nebenbei abends in einer Bar zu jobben. Das führte dann aber dazu, dass die Mitarbeiterin es immer seltener schaffte, ihre Arbeit im Rechnungswesen pünktlich um 9.00 Uhr aufzunehmen. Hier durfte der Arbeitgeber seine Zustimmung zu der Nebentätigkeit widerrufen.
